PSICHE & SOCIETA’  ROBERTO CAFISO  DA  LA SICILIA DEL 18.2.16

IN TEMPI DI CRISI RICORRERE AL MOBBING PUO’ DIVENTARE UN RIMEDIO…..

La facilità con cui si cercano indennizzi in tempi di congiuntura  intentando cause alle aziende private o alle amministrazioni pubbliche per presunte condotte lesive contro il singolo, ha indotto da tempo la magistratura , nei suoi più alti ranghi, a  pronunciarsi molto restrittivamente e comunque con estrema cautela nelle cause intentante per mobbing, oggi  termine molto utilizzato  per intimorire un superiore o un datore di lavoro e indurlo  a desistere dal pressare un dipendente.

Nel tempo la parola  ha acquisito per generalizzazione un significato ambiguamente oppressivo  in senso lato,  evocando  in sede giurisdizionale  richieste di risarcimento per presunto danno psicofisico e talvolta esistenziale. Anche questa una tendenza molto  diffusa.  Ma i pronunciamenti dei giudici, dopo la panacea di una decina di anni fa, dove sembrava fosse stata trovata la panacea  per il  ristoro  dei  lavoratori maltrattati , sono diventati sempre più cauti e restrittivi, probabilmente a causa dell’abuso e della temerarietà di molte cause.

E così oggi viene richiesta una accertabile  condotta sistematica e reiterata da parte del mobber , vale a dire  un comportamento chiaramente ostile che finisca per assumere forme di prevaricazione e persecuzione a livello relazionale, con un forte impatto psicologico. Da qui può scaturirne la mortificazione e l’emarginazione del dipendente , con una cascata di conseguenze lesive a livello psicofisico e dunque una minaccia concreta per il suo stato di salute.

Non basta dimostrare le intimidazioni  abituali del capo o le sue modalità ruvide ed autoritarie nei confronti dei dipendenti. E neppure l’arbitrio nel non concedere ferie o assegnare turni di lavoro onerosi. Non sono sufficienti neppure le certificazioni mediche attestanti una sindrome depressiva ed altri screzi di natura psichica  prodotti come effetto della condotta del capo. Una sentenza della Cassazione in particolare ( la numero 18039 del 2015 )  recita che non è sufficiente  dimostrare l’esistenza di  conflitti, presenti in ogni ambito lavorativo.  Questi  devono essere rilevanti ed avere carattere  chiaramente persecutorio.

Questi comportamenti devono cioè  essere sistematici, quasi studiati a tavolino dal capo e  prolungati nel tempo contro il ricorrente. Non solo : ma deve essere dimostrata la conseguenza  dell’evento lesivo  che ha inciso  sull’ assetto psicologico del dipendente. In altre parole un evidente rapporto di causa / effetto tra l’input del datore di lavoro e l’output  a danno del  reclamante.  Un nodo difficile da sciogliere quello del nesso di causalità eziologica tra il comportamento del datore di lavoro e il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore.

Non ultimo è dato onere al lavoratore dimostrare l’intento persecutorio del capo. In altre parole per poter addebitare al datore di lavoro le conseguenze sulla salute è necessario che venga prodotta la prova della piena coscienza da parte del superiore gerarchico di danneggiare il subalterno e il conseguente deliberato consenso. Cioè: so di farti male e voglio fartelo scientemente .  Una prova certamente difficile da portare in aula, giacché  a volte le dimensioni delle amministrazioni o imprese  ove avvengono certi conflitti sono talmente estese da rendere indimostrabile la presunzione di colpa  del leader o la  complicità da parte delle direzioni   dei vertici aziendali.

Un passo indietro delle giuste rimostranze di quei lavoratori oggetto di mobbing ? Forse si. O forse semplicemente un restringimento di carreggiata nell’autostrada del risarcimento facile e  degli screzi all’equilibrio psicologico strutturalmente labile di molti,  dove anche un colpo di vento può creare le condizioni  per reiterate assenze per malattia,  presupposto per accedere in modo più o meno veritiero o fraudolento   allo status   di emarginato e perseguitato con un  diritto soggettivo  ad un  risarcimento  esclusivamente economico.